未依照程序辞退，辞退无效
案例
康某1998年2月被分配到某市人民医院工作，为正式在编职工，2002年8月，某市人民医院依据政策办理停薪留职。2012年12月28日，某市人民医院作出《关于陈永凤等同志自动离职予以除名的处理决定》，未向康某送达。2018年10月30日，康某得知2012年某市人民医院将其清退，注销了事业编制。2018年11月16日，某市人民医院将文件复印件交给康某。某市人民医院未为康某缴纳社会保险。
一审法院认为，本案系人事争议。某市人民医院作为事业单位，与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。本案争执的焦点是某市人民医院对康某予以辞退是否符合法律规定。康某于1998年2月份到某市人民医院上班，2002年后康某停薪留职。2012年12月28日某市人民医院对其作出除名的决定。双方之间人事关系解除应适用于《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》。某市人民医院对其作出辞退决定不符合法律规定，应不予支持，康某与某市人民医院之间人事关系并未解除。单位与个人之间停薪留职是特定历史条件下的产物，单位鼓励职工在保留其身份前提下，自谋出路，从事各种经营活动，既有利于职工个人自身发展，又有利于减轻单位经济压力。单位若与职工个人解除人事关系，既要法定事由，亦按法定程序办理。某市人民医院庭审中提交《省编委关于在全省党政群机关和事业单位开展机构编制核查工作的通知》和《省编办关于全省机构编制核查工作有关问题的意见》仅要求单位核查事业单位编制，并未对人员辞退作出规定。《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》第三条规定“单位对有下列情况之一，经教育无效的专业技术人员和管理人员，可以辞退…"。康某停薪留职后，某市人民医院并未通知康某上班，也未对康某进行教育说服。某市人民医院于2012年12月28日对康某作出除名决定，没有证据显示其通过书面、电话通知方式办理人事相关手续，辞退程序严重违反法律规定，对康某不发生法律效力，双方之间人事关系依然存在。
被告对一审判决不服，提起上诉人，二审法院经审理认为：
本院认为，本案的争议焦点为某市人民医院对康某的辞退决定是否具有法律效力。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定:“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。"原人事部《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》第三条规定：“单位对有下列情况之一，经教育无效的专业技术人员和管理人员，可以辞退：……（四）无正当理由连续旷工时间超过十五天，或一年内累计旷工时间超过三十天的；……"第五条规定：“辞退专业技术人员和管理人员,由单位有关行政领导提出书面意见,说明辞退理由和事实依据,经单位领导集体讨论决定后,按人事管理权限办理辞退手续,发给本人《辞退证明书》,并报同级政府人事部门备案。"本案中，根据一、二审查明的事实，虽然康某自2002年至今未在某市人民医院上班，但系在特定历史条件下与单位协商一致采取停薪留职的方式自谋出路，并非无正当理由旷工。某市人民医院以旷工为由主张解除与康某之间的人事关系，但未提供证据证明已通知康某上班或安排其工作，不能证明康某存在无故旷工等严重违反劳动纪律的行为，且在作出辞退决定后，亦未按规定向康某送达。基于以上事实，一审法院认定辞退决定未生效正确，某市人民医院主张其与康某人事关系已于2012年解除的上诉理由不能成立，本院不予支持。
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