随着生产经营、商业环境和政策环境变化等影响，为了求得生存和发展，对不符合企业发展需求的员工予以解除劳动关系，是现实中大量存在的需求。
而在我国现行法律体系下，用人单位要解除与员工的劳动合同，只有符合实际和程序的相关要求，在发生纠纷时才能得到劳动仲裁和司法的支持。
在与员工解除劳动合同时，这些细项要注意！
确认员工是否属于特殊人群
如果根据《劳动合同法》第40条、第41条解除劳动合同时，对于特殊人群，如医疗期内、三期等人群应进行说明，证明劳动者不属于法律规定的特殊保护的人员。
特殊人群包括哪些人？
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6、法律、行政法规规定的其他情形。
以上特殊时期的劳动者的解除并不适用于无过失性辞退（《劳动合同法》40条）和经济性裁员（《劳动合同法》41条）的情形，对于这些特殊人群，解除需要慎之又慎。
举例：企业与工伤职工解除劳动合同
工伤职工作为一类特殊群体，用人单位对其进行管理，既要遵循《劳动合同法》的原则规定，又要执行《工伤保险条例》及其相关实施办法的具体规定。
以下情况不能与工伤职工解除劳动关系，否则属于违法解除
1、工伤职工在停工留薪期内，除法律规定的情形外，用人单位不得与其解除或终止劳动关系；
2、根据《工伤保险条例》第三十五条规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位；
3、根据《工伤保险条例》第三十六条规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发放伤残津贴；
4、经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。
解除劳动合同的理由要合理合法
排除特殊人群，用人单位提出与劳动者解除劳动关系的，应当依据《劳动合同法》第36条（协商解除劳动合同）、第39条（用人单位单方解除劳动合同）、第40条（无过失性辞退）与第41条（经济性裁员）的相关规定，否则以其他理由解除劳动关系的，都可能涉及违法解除劳动关系。
可以解除劳动合同的理由包括以下10种情况：
1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
3、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5、劳动者因《劳动合同法》第26 条第1 款第1 项规定的情形致使劳动合同无效的；
6、劳动者被依法追究刑事责任的；
7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
9、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
10、用人单位满足经济性裁员的条件进行经济性裁员的。
为了降低辞退成本，很多企业会以劳动者存在严重违反规章制度为由单方解除劳动合同，即过失性辞退，在符合事实的情况下，企业不需要支付经济补偿或者赔偿。
什么情况下才能引用严重违反公司规章制度的理由?
根据《劳动合同法》第4条的规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有权利、履行劳动义务；用人单位应该将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
所以用人单位认为员工严重违反单位的规章制度至少必须具备两个条件：
1、单位必须依法制定明确具体的规章制度；
2、单位必须将相关的规章制度书面告知劳动者或公示。
关于规章制度的内容，可以参考已发布的内容《企业注意！这些常见的规章制度，没有法律效力》（点击蓝字即可查看）
相关证据材料要及时收集
用人单位在列明辞退理由时，除了明确具体外，还有有一项需要特别注意，就是需要有证据支持。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
根据司法解释规定的举证责任，企业要以某种原因辞退员工，就要做好应诉举证的准备，一旦发生争议，如果举证不力，很可能会演变为非法辞退，导致支付经济赔偿。
哪些证据才是合法有效的？
证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。根据《民事诉讼法》第66条规定，包括但不限于当事人的陈述、书证、物证、视听资料、电子数据、证人证言等。
解除劳动合同的手续要办妥
法律只规定了公司可以单方解除劳动合同的具体事实理由，但没有详细规定辞退的方式。
很多企业在具体的实施过程中会出现纰漏，导致虽然劳动者确实存在违反公司规章制度的情形，但仍然被判定为违法解除，还要对劳动者进行赔偿或者补偿。
以下情况，无论是哪种解除情形，都需要注意
1、确保通知送达当事人
解除通知书是用人单位单方解除劳动合同发生法律效力的法律文件，至关重要。
也是很多企业会忽视的一步，有些公司在辞退员工时，认为员工严重违反规章制度，会采用口头通知等方式进行通知。一旦产生诉讼，公司很难证明辞退员工的具体原因。
2、履行相应的法律程序
除了协商一致解除的情形，其他的过失性辞退、无过失性辞退及经济性裁员，要特别注意法律程序。
不同情形的程序流程有所差异，但无论是哪种解除理由，都需要履行以下程序：
（1）无论企业规模的大小，基于内部管理也需要提交相应的报批程序（例如提交的线上离职审批流程等），而如果是经济性裁员，还需上报有关部门，拟定裁减人员方案，向劳动行政部门等相关部门报告。
（2）用人部门需将解除劳动合同的理由通知工会，由工会提出意见，在研究工会的意见后做出处理，并将处理结果书面通知工会。
（3）如果是按照《劳动合同法》第40条解除的，则需要根据每种解除理由分别履行相关程序。如，不能胜任工作后的调岗或者培训程序；客观情况发生重大变化后的协商变更程序，不少用人单位经常觉得无岗可调而不履行该程序最终导致败诉。
另外，建议企业在管理中可对解除的劳动合同的文本原稿及电子档案进行备份，至少保存二年备查。
3、发放的解除劳动合同的信息要明确
（1）为确保被解除对象的准确性和唯一性，解除通知书中应当包括劳动合同订立的日期、期限、劳动合同的具体名称、劳动者名字、身份证号等。
（2）需要明确劳动合同的解除理由以及程序，明确具体解除的劳动关系或劳动合同的具体情况。
（3）写明是否需要支付补偿金，并明确各类待遇的支付。
（4）明确劳动合同解除的时间以及工作交接等事项、说明是否启动竞业限制等条款。
（5）落款处写明公司名称，并加盖公章，同时注明通知发出的时间。
如果双方并未签订劳动合同，应当将用工的方式，用工时间等予以明确，说明双方解除的劳动关系。
如果与劳动者签订劳动合同次数比较多，或者过往劳动合同主体等发生过变化，写明解除劳动合同时间的起始点也是一种方式。
4、转移关系的手续要及时
根据《劳动合同法》第五十条的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
以上内容仅是列出了用人单位解除与员工的劳动合同的部分注意事项，更多的还需要结合企业的自身实际情况进行判定，同时也要考虑结合各地的司法实践情况。
没有企业会希望与员工产生劳动争议，为了企业能更健康的发展，也减少劳动争议给企业带来的不良影响，应该更多的关注日常的合规用工管理。
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