不符合录用条件是用人单位常用的解除试用期员工劳动合同的情形，用人单位要做到合法解除，必须要举证证明劳动者不符合录用条件。
那么，如何设置录用条件就至关重要，设置得过于主观，比如积极性不高、能力较弱等，因不好举证证明，很容易被认定为是违法解除。设置可量化的客观标准，可以很好地解决证明的问题。
实务中，进行试用期书面考试是用人单位常用的考核方法，规定没有达到多少分即是不符合录用条件，本文案例中公司就使用了这种方法。
当然，这种方法也存在被用人单位滥用的问题，比如用人单位故意针对某个员工进行考试、设置过难的题目、考试题目与工作无关、故意打低分等。如果存在这些情形，法院应该对考试内容及打分情况进行实质审查。
案例来源
上海市第一中级人民法院（2017）沪01民终14985号民事判决书
案情简介
2016年10月8日，胡某与某公司签订劳动合同，约定：试用期为六个月；胡某已通过公司组织的入职培训教育，对公司及集团系统的各项规章制度（涉及人事、行政与办公管理、合同管理、财务管理等）进行充分了解并同意遵守等等。
2017年3月21日，公司以电子邮件形式通知包含胡某在内的新员工，即“各位新员工：3月22日下午15：00行政人事中心将组织转正考试，80分及格，考试不合格有一次补考机会，转正考试未通过者不予办理转正……”
2017年3月22日，胡某参加了转正考试，得分76分，由于转正考试试卷上载明“总分100分，80分及格”，因此胡某又参加了补考，得分38分。
2017年3月28日，公司向胡某送达了《通知》，主要内容为：“……在试用期内，你参加转正考试不合格。根据公司新员工转正管理制度规定，转正考试不合格不得转正。现公司书面通知你，因你不符合录用条件，公司解除与你签订的劳动合同……”
胡某认为公司违法解除劳动合同，诉请恢复劳动合同的履行，并赔偿期间的工资损失。
一审法院认为
本案的关键是，作为用人单位的公司是否可以组织新员工进行转正考试、是否可以自定试题、自行打分、规定合格线，并因此认定员工不符合录用条件。
本院认为，企业有经营管理自主权，上述事项均属于企业行使经营管理自主权的范围，而且组织新入职员工进行转正考试具有一定的合理性，事实上胡某也在接到考试通知后参加了考试，并且在考试不合格后参加了补考，此举表示其认可了按照考试结果确定是否转正的结果。现有事实表明，胡某在参加转正考试且补考后仍未达到合格底线，公司因此认定胡某不符合录用条件，并在试用期内与胡某解除了劳动合同，此举并无不当。
综上，胡某主张恢复劳动合同的履行及相关诉请，缺乏事实依据，不予支持。
判决，驳回胡某的诉讼请求。
胡某不服，提起上诉。
二审法院认为
本案的争议焦点在于公司是否违法解除与胡某之间的劳动合同。
首先，胡某主张公司的《劳动合同管理制度（试行）》无效。但胡某未举证证明该制度存在违反法律、行政法规、国家政策或者公序良俗的情形。双方在劳动合同中约定胡某同意并遵守嘉凯公司的规章制度，胡某签名确认，故胡某该项主张，本院不予采纳。
其次，公司有权通过考试的方式以确定胡某是否符合录用条件，且考试内容亦与胡某工作内容相关，并无不当。公司以80分作为转正考试及格线，并不违反法律规定，属于行使其公司的用工管理自主权，胡某经补考后仍未及格，公司以转正考试不合格，不符合录用条件为由解除双方的劳动合同，依据充分，符合法律规定。
判决，驳回上诉，维持原判。
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