劳务派遣和非全日制用工，作为两种特殊的用工方式，由于其灵活性和成本低的优势，一直以来在实践中被大量使用，但也由此引发了一系列问题和纠纷，因此，2008年《劳动合同法》首次以法律的形式对劳务派遣和非全日制用工作出了专门规定，明确了两种用工模式下的各方权利义务关系、用工限制和责任承担。但是，《劳动合同法》颁布实施后，劳务派遣用工的依法适用却一直不尽如人意，甚至在不少地区和行业出现了大规模滥用的情况，鉴于此，时隔仅仅四年，全国人大常委会就启动了专门针对劳务派遣的《劳动合同法》的修订工作，并于2012年12月28日审议并通过了《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》（以下简称《修改决定》），新修正的《劳动合同法》已于2013年7月1日起正式施行。作为新法最重要的配套法规，《劳务派遣暂行规定》（以下简称《暂行规定》）于2014年1月出台，并于2014年3月1日起正式施行。《暂行规定》就辅助性岗位的确定、劳务派遣用工比例、被派遣劳动者的退回等热点问题给予了进一步的明确。面对新法的落地和日趋紧张的过渡期时间表，如何在新的法律法规框架下，实现企业用工方式的顺利转换与平稳过渡，将法规变动给企业人力资源管理带来的震荡降到最低，最大程度避免违规给企业带来的经济利益和商誉的损失，是摆在HR面前的一项艰巨的任务和全新的挑战。
劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，而后将劳动者派遣到实际用工单位，在实际用工单位的指挥和监督下给付劳务的一种用工形式。劳动派遣最显著的特征就是劳动力的雇佣和使用相分离，因此，和标准用工方式相比，它涉及三方法律主体，法律关系较为复杂，而雇佣和使用相分离所带来的灵活性和低成本成了不少单位对这种用工方式趋之若鹜的根源所在。《修改决定》的出台，目的就在于从根本上严格规范劳务派遣，控制甚至杜绝企业滥用劳务派遣的行为。本节将根据《修改决定》和《暂行规定》的最新规定为HR解读新法规框架下劳务派遣的依法适用和用工管理。
本次《暂行规定》进一步从用工单位主体、派遣行为等方面，对于所规制的劳务派遣的适用范围给予了明确，主要包括以下两个方面的问题：
1.劳务派遣的用工单位
《暂行规定》第2条明确了受其规定约束的用工单位的范围，即“企业、会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会以及民办非企业单位”。也就是说，“国家机关、事业单位、社会团体和个体经济组织”均未被纳入《暂行规定》的适用范围，这些组织使用劳务派遣用工不受《暂行规定》的规制和约束。实务中，主要的用工单位还是以企业为主，因此，排除上述特定主体，《暂行规定》基本上还是普遍适用的。
实务中，还有一类特殊的劳务派遣用工，就是涉外劳务派遣，它主要是指根据我国法律规定，外国企业、外国社会团体和国际组织的驻华代表机构不能直接在中国境内雇佣员工，其必须通过有资质的劳务派遣机构，使用被派遣员工。此次《暂行规定》进一步明确了“外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的”， 也须遵守《劳动合同法》和《暂行规定》关于劳务派遣的相关规定，但不受“三性”岗位和劳务派遣用工比例的限制。
2.不属于劳务派遣的行为
《暂行规定》第26条同时明确了不属于劳务派遣的派驻用工行为，即“用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的，不属于本规定所称劳务派遣”。这类派驻用工行为，虽然形式上与劳务派遣具有相似性，但要么不属于经营性的派遣行为，要么实际用工的主体不具备用工单位主体资格，因此，均不属于《劳动合同法》和《暂行规定》所规制的劳务派遣行为。
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