研发问题、工艺问题、生产问题、包装问题……不管什么问题，到了公司这里，通通都是“质量”问题。
质量问题是一个企业的生命线。如果产品质量出现了问题，那么企业就将失去市场竞争力，无法继续生存下去。
当企业爆发了质量问题。除了第一时间立即进行核实和处理，寻找解决问题的方法时，管理部门和品质部门都有不可推卸的责任。
公司面临的质量问题多，除了品质部门没有完美履行职责外，管理部门亦有不可推卸的责任。
企业管理中品质问题为何居高不下
那么品质问题到底是怎么发生的呢？
一、传统管理的弊病（质量篇）
集团军和游击队
目前生产型企业一般操作工都采用计件制、计时制，按工作小时核算工资、工作效率可想而知。
计件制操作工品质意识差、返修比例超标，交期延误、生产事故频发是通病。
传统管理采取人盯人管理，都是一个公司的员工、干部，抬头不见低头见，碍于社交人际与“情面”，一些小问题不去解决，“叮嘱”“教训”几句就完事儿了，下次还是照样犯错。
好产品是做出来的，不是检验出来的，管理问题的整治是质量问题解决的本质核心。
二、薪资模式决定管理模式
考勤打卡和绩效考核
点卯打卡是大家最熟悉的模式了，不管员工心里在想什么，手里在做什么，一个月上班满22天，薪资就拿到手了，不管做的事情有没有价值，有没有差错。等到责任追究到个人的时候，罚款扣薪，员工心里一百二十四个不愿意。因为他会觉得是你把手伸进他的口袋里拿钱，因为“芝麻绿豆”大的事儿，拿走了本属于他自己的东西。
某家企业设备维修人员的考核制度是事件奖惩法，固定工资中有500-1200元的考核。
某经常犯“小错”的资深“老员工”维修组长的绩效考核的组成为：7200元固定薪资+800元绩效考核。
几个月下来，绩效工资800元，罚80-200不等，剩下600-720元。
试问一个每月8000元工资的员工，如何会因为80元的罚款而改变自己的“老毛病”，严格要求质量过关，“跟自己过不去”呢？
所以传统人盯人管理考核制度看似完善，复杂的表格、问卷一堆，结果也只是虚有其表，往棉花上砸小拳拳罢了。
传统管理绩效考核形同虚设
三、激励宝积分制管理数字量化过程、分解优化
根源还是单纯以数量核算工资的薪资模式，必须让岗位存在的重要管理问题，使用激励宝积分制管理的产值模块，从原材料到生产加工到入库出库、质保返修，数字量化每一道流程标准及成果验收，与操作工每个人每个月的工资紧密挂钩，才能从根源上解决品质问题、交期问题、生产事故问题。
计件岗位按，一般中等水平操作工的能力来确定目标薪资，确定正常达标目标薪资￥8000.0，正常达标目标产值为123333元，其中包含产值任务为45622元，生产计件岗位因为涉及原来的计件工价反算，不去动原来的工价，避免员工反感，建立完善清晰的产值标准，以终为始，分解目标产值。
激励宝数字化管理绩效考核动态产值标准细分类
确定了月度目标产值，我们就可以以终为始，按价值工作事项的重要性分解目标产值，生产管理岗位常用的主要产值事项如生产计划超额完成、订单按期交付、部门月度单位小时平均产值达标、产品合格率产值奖励、订单残次品率低于规定产值奖励、月度无工作事故产值奖励、月度无客户投诉产值奖励等等针对岗位存在的重点问题，点对点地对质量进行管控，遇到质量问题追根溯源，做得好的，随时拉取在线记录予以奖励。
积分制管理让管理变的扁平、公正、有迹可循。
激励宝积分制开启数字化管理时代
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