优先留用，是指根据《劳动合同法》第四十一条的规定，企业在实行经济性裁员的过程中，应当优先留用具有三种情形的员工。其中包括：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
与《劳动合同法》第四十二条[1]规定的禁止裁减原则相比，优先留用不等同于企业在经济性裁员中不得裁减或必须留用三类员工。以下以一则生效判决予以说明：
江苏省盐城市中级人民法院审理的范某某与盐城国际妇女时装有限公司劳动争议二审案中[2]，范某某主张其为无固定期限劳动合同员工，依法属于优先留用人员，公司在实施经济性裁员时不得与其解除劳动关系。
但江苏省盐城市中级人民法院经审理认为：劳动合同法虽然规定了应当优先留用无固定期限劳动合同员工，但并未规定此类员工不得经济性裁员，且只是规定应当“优先”留用，范某某未能提供证据证明国际妇女时装公司在留用人员时存在留用不符合优先留用条件人员的情形，也没有提供证据证明其属于劳动合同法规定的用人单位不得解除劳动合同的情形，因此，未支持范某某的诉讼请求。
应看到的是，虽然法律赋予了特殊员工在裁员中的优先留用权，然而员工并非可以任意主张权利。根据司法判例，员工成功行使优先留用权应当至少同时满足以下三个条件：
1. 员工甲系法定优先留用的三种人员之一而被用人单位裁减；
2. 员工乙不是法定优先留用的三种人员之一而被用人单位留用；
3. 员工甲与员工乙处于同等条件。
在以上三个认定标准中，如何判定被裁减员工与留用员工是否处于同等条件，在实践中存在一定的争议。司法实践中，岗位的异同通常被认为是最直接的认定标准。此外，员工的工作经验、资格技能、薪资待遇、学历等均可能被视为判定是否处于同等条件的要素。由于法规对此并无明文规定，司法机关的自由裁量可能导致案件裁判结果的不同。
另外，经济性裁员系较为复杂、系统的工程，有关“优先留用原则”的争议只是冰山一角，我们将继续分析经济性裁员中的其他法律问题。
[1] 《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。
[2] 案号：(2018)苏09民终5310号。
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